lundi 28 novembre 2011

QUELQUES STRATÉGIES D'INTERVENTION ORIENTANTES ... UN MALHEUR CONFORTABLE: LE CHANGEMENT


Bonjour à toutes et à tous,

À nouveau, je vous fait connaître aujourd'hui une belle création parmi plusieurs des mes étudiantes et de mes étudiants de maîtrise en matière de développement de "STRATÉGIES D'INTERVENTION ORIENTANTES". Il s'agit de l'oeuvre de Marcela Pineda, étudiante à la maîtrise en carriérologie à l'UQÀM. Vous trouverez ci-dessous le titre de la stratégie proposée, les objectifs visés, le contexte de mise en oeuvre, la procédure possible, les mises en garde requises et bien sûr la source d'inspiration de l'auteure.


Un malheur confortable : le changement


Objectif général
Aider le client à augmenter la motivation intrinsèque pour effectuer un changement d’emploi.

Objectifs spécifiques :

  • Identifier les principales sources de démotivation professionnelle
  • Aider le participant à reconnaître les caractéristiques de la motivation au changement
  • Aider le participant à se défaire de son ambivalence pour amorcer le changement
Mise en contexte :
Le client rencontre une conseillère en carriérologie, puisqu’il veut changer d’emploi, mais il n’y arrive pas. Cela fait cinq ans qu’il travaille dans une institution bancaire. Il considère ses conditions de travail excellentes : assurances, bon salaire, journées maladies et plusieurs journées de congés payés ainsi qu’il entretien des personnes relations avec ses collègues et patrons (motivation extrinsèque). Cependant, cela fait environ deux ans qu’il pense à quitter, car il n’est plus motivé. Le poste qu’il occupe ne le satisfait pas; il ne se sent pas valorisé, et il a l’impression de stagner. Ses journées lui semblent interminables. Lorsque la journée est terminée, il est bien content, mais n’a jamais hâte au lendemain. Il n’a jamais osé quitter son emploi, car il pense qu’il ne pourra pas trouver une rémunération globale aussi intéressante que celle qu’il a présentement. Le client se sent mêlé, il n’est pas heureux.
Il possède un baccalauréat en comptabilité.  Il avait déjà pensé travailler en ressources humaines. Dans son parcours académique au cégep et à l’université, il avait eu des cours en ressources humaines, et cela l’avait intéressé autant que la comptabilité. Dernièrement,  il a presque posé sa candidature pour un poste ressources humaines. Toutefois, il ne l’a pas fait, car il ne croit pas qu’il est compétent dans le domaine, car il n’a pas d’études en ressources humaines. Il envisage peut-être un retour aux études afin d'approfondir et élargir ses connaissances (motivation intrinsèque).Il n’est pas capable de choisir entre soit étudier et changer d’emploi ou rester dans son emploi actuel par habitude et inertie. Cette personne se pose beaucoup de questions quant à son avenir, cependant il est incapable de prendre la décision.

Procédures :
Pour intervenir avec cette personne, le conseiller peut utiliser l’entretien motivationnel qui est « une méthode directive centrée sur le client pour augmenter la motivation intrinsèque au changement par l’exploration et la résolution de l'ambivalence. (2006, p.31) ” [1]

Pour commencer, demander au client d’expliquer la situation. Cela permettra de reconsidérer les aspects motivants et démotivants de son emploi actuel. Il faut faire preuve d'empathie, ceci incitera le client à l'ouverture et au dévoilement de soi. Amener le client à expliquer ce qui le pousse à ne pas bouger (ambivalence) en utilisant la balance décisionnelle. Expliquer en quoi consiste la balance décisionnelle.
 “La balance décisionnelle est une façon d’explorer l’ambivalence et d’effectuer une évaluation des avantages et des inconvénients du changement ou du statu quo chez le patient. [2]
Par la suite, continuer à explorer en demandant au client de décrire sa démotivation, en précisant les caractéristiques de la démotivation (ex. : le client ne voit pas l’intérêt de son travail, ce que celui-ci lui apporte. Il se sent perdu et mélangé.)
Faite ressortir les caractéristiques d’une personne motivée (ex. : le client retire de la satisfaction et de la valorisation de son emploi.) Pour cela, utiliser les quatre techniques de l’entretien motivationnel : les questions ouvertes, le renforcement, l’écoute réflective et les résumés. Si le client perçoit dans le changement un moyen d’atteindre le but qui est important pour lui, la motivation à changer sera plus forte que le statu quo. Il est donc essentiel de faire réfléchir la personne sur ses valeurs, ses aspirations, ses motivations profondes (intrinsèques et extrinsèques). Cela servira au client de se rendre compte de ses valeurs et de ce qu’il cherche professionnellement. La motivation au changement doit provenir du client et non du conseiller, ou de la famille, ou du conjoint. Par ailleurs, il faut éviter de trouver de sources de motivations extrinsèques seulement, car le client pourrait se désintéresser ou abandonner son projet.
Par ailleurs, pour que l’application de l’entretien motivationnel fonctionne bien, il faut “éviter le réflexe correcteur en tentant d’orienter le choix de la personne en fonction du changement.”[3]
De plus, le conseiller ne doit pas pousser le client vers le changement ou aller plus vite que celui-ci puisque cela créera de la résistance. La persuasion, la confrontation ainsi que l’affrontement ne feront qu’augmenter la résistance.  Il faut suivre le rythme du client et avoir une relation de collaboration avec lui.

Inspiration :

Miller, R. William, Rollnick, Stephen (2006). L'entretien motivationnel : Aider la personne à engager le changement. Traduction de Dorothée Lecailler, et Philippe Michaud de l’ouvrage « Motivational Interviewing: Preparing People For Change » (2006). Paris: Dunod. InterEditions. ISBN : 978-2-10-049916-8


[1] Morin M, et Pineda M. (2011) Recension pratique du livre de Miller, W.R. et Rollnick, S.  L’entretien motivationnel. Aider la personne à engager le changement. Page 3

[2] Morin M, et Pineda M. (2011) Recension pratique du livre de Miller, W.R. et Rollnick, S.  L’entretien motivationnel. Aider la personne à engager le changement. Page  7

[3]  Morin M, et Pineda M. (2011) Recension pratique du livre de Miller, W.R. et Rollnick, S.  L’entretien motivationnel. Aider la personne à engager le changement. Page  12

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