Ah, cette fameuse génération Y !

Sondage "Quels sont vos besoins de formation continue ?" http://www.surveymonkey.com/s/CNWBJHH

-----------------------------------------------------------------------------------------

Ah, cette fameuse génération Y ! Qu'est-ce qu'elle a tant pour attirer autant l'attention. En tant que membre de la génération X, cela m'énerve. Mais cela n'est pas surprenant, car ne dit-on pas que les X sont d'éternels insatisfaits ? Dans ce court article, j'avais le goût de communiquer certains constats liés aux transformations de la vie professionnelle liée à la présence de ces Y.

Dans une édition récente du Globe and Mail, Lauren Friese et Cassandra Jowette propose un article institulé : The six ways Generation Y will transform the workplace. Cet article peut également être lu en compagnie de plusieurs autres du genre sur le site CAREER WISE. Résumons un peu le propos des auteures:

• La génération Y regroupe ici les personnes nées entre 1981 et 2000;
• Elle représente 12 millions de Canadiens;
• Ils ont la réputation - sans doute selon des Boomers et de X - de manquer d'ardeur au travail et de professionnalisme (dur, dur, d'être un Y ...) ;
• Néanmoins, il demeure que les Y sont la génération qui à ce jour s'avère la plus scolarisée, la première comptant plus de femmes que d'hommes au sein des programmes d'études supérieures, ils sont évidemment les plus habiles pour l'utilisation d'ordinateurs, de cellulaires, d'Internet, de médias sociaux et autres technologies semblables (oui, mais peuvent-ils écrire à la main ? Sans aucun doute, la main directe sur la souris :-)

Et ces six façons dont la génération Y va transformer le monde du travail ? Nous y voilà.


Plus de femmes au sein de rôles de leadership !

Représentant 60% des diplômés universitaires et le tiers de celles au sein de programmes en administration des affaires, il arrivera tôt ou tard que le "boys club" des décideurs économiques ne sera plus. Et il sera sans doute intéressant de voir d'une part quel type de gestion (notamment de ressources humaines) préconisera cette génération et aussi quel type de gestion pourra préconiser une majorité de femme au pouvoir ...

De la question de conciliation travail-famille à celle de modulation des temps de vie

Alors que les Boomers prônent la dichotomie entre le temps de travail et le temps de loisirs, les Y conçoivent le travail comme pouvant s'intégrer au sein d'une voie plus loisiriste. Le meilleur exemple en serait sans doute tous ces "sirotteux de café" que l'on retrouve chez Starbuck et autres qui passent leurs journées à travailler ... en ligne, en même temps qu'ils "chattent" avec leurs amis ... tout en téléchargeant sur I Tunes.


Fini la "réunionnite", fini les courriels ...

Cela pourra en surprendre plusieurs, mais les courriels ont de moins en moins la cote chez les Y. C'est les textos, le "chat", les "post" sur Facebook et autres réseaux sociaux personnels ou professionnels qui dominent l'esprit de communicatio productive chez les Y.


Évaluez-moi sur les résultats svp !

Et oui, les Y ne tiennnet pas à se pointer chaque jour, sinon souvent, à des réunions pour montrer à quel point ils sont bien engagé au sein d'une entreprise. Ne m'évaluez pas sur la présence, mais sur ma performance. Évidemment, cette attitude rejoint la volonté des Y à moins dichotomiser travail = entreprise situé à l'extérieur du domicile versus loisirs = à la maison ... pour celle de "je peux être partout, en train de travailler ou de faire autre chose, mais dans l'fond c'est les résultats que je produis qui compte, non ? Le X en moi se dit tout de même que cela sera intéressant lorsque viendra les ennuis au travail, le besoin d'être écouté, considéré, pris en compte comme traversant une mauvaise passe, etc. Faudra bien, tout de même, que l'on sache qui vous êtes pour être empathique à votre égard, non ? Ahh, X sort de ce corps !



Des rétroactions sociales régulières et instantanées

Ah ben ! Ils veulent de la rétroaction ... et souvent. C'est important pour les Y de se sentir considéré, valorisé et ce, de façon régulière. Fini les évaluations annuelles, bienvenu les évaluations hebdomadaires, quotidiennes, lesquelles assurent de meilleures possibilités d'adaptation, de motivation et de performance au travail.

Voici pour l'article du Globe and Mail. Maintenant, où peut-ton trouver des trucs plus scientifiques sur la question ? Voici quelques liens à cet effet. Bonne lecture !


Fleury, Charles (2011). L’orientation au travail des générations : le cas de la génération X au Québec. Revue SociologieS.

Résumé: Le présent article examine l’évolution de l’orientation au travail des membres de la génération X au Québec, génération dont les difficultés d’insertion professionnelle et les valeurs de jeunesse ont suscité de multiples interrogations au cours des années 1980 et au début des années 1990. S’appuyant sur des données d’enquête récoltées entre 1981 et 2006, il examine plus spécifiquement l’évolution de la valeur accordée au travail et de la signification du travail au sein de cette génération et en regard des autres générations. Il montre que, contrairement aux thèses défendues par plusieurs sociologues de la jeunesse au cours des années 1980 et 1990, l’orientation au travail des membres de la génération X se distingue assez peu de celle des autres générations. Il conclut que les difficultés économiques rencontrées de manière toute particulière par les membres de la génération X au moment de leur insertion professionnelle n’ont pas modifié, de manière durable et typique, leur orientation au travail.

Doray, Pierre et Murdock, Jake (2010). Nouveaux étudiants, nouveaux parcours ? La présence étudiante dans l’enseignement postsecondaire. Éducation et sociétés, 2(26).

Ce dossier analyse la recomposition du public étudiant et la reconfiguration institutionnelle qui se conjuguent dans le nouveau visage de l’enseignement postsecondaire, sous l’effet des politiques et des choix scolaires. Son expansion –par massification ou démocratisation quantitative– conduit une proportion croissante d’une classe d’âge vers le postsecondaire. Sur le plan qualitatif, cela se traduit par l’augmentation d’étudiants de catégories sociales précédemment exclues. La distinction entre héritiers et boursiers n’étant plus opératoire, les désignations foisonnent : étudiants nouveaux, non traditionnels, de première génération. À la différence des traditionnels, ils sont inscrits à temps partiel mais travaillent souvent à temps plein et sont indépendants financièrement, interrompent leurs études, ont des responsabilités familiales… Face à cette évolution, des cursus plus interdisciplinaires et plus professionnels apparaissent, l’université n’est plus reine, de nouvelles institutions sont créées –collèges communautaires (Canada, États-Unis), d’enseignement général et professionnel (Québec), universitaires (Californie, Colombie-Britannique), Hautes Écoles professionnelles (Suisse), Instituts universitaires de technologie (France), etc. Le dossier explore cette évolution dans différents pays (Belgique, Canada, France, Royaume-Uni, Suisse).

Pralong, Jean (2009). La génératio Y au travail: un péril jeune ? Communication présentée au XXe Congrès de l'AGRH.

Résumé: Les comportements au travail des jeunes de la « génération Y » font l’actualité dans la presse managériale et dans les media destinés au grand public. Mais aucune recherche en gestion n’est venue caractériser cette population et ses différences avec ses aînées. Résoudre ce décalage et tenter de décrire les spécificités des jeunes de la « génération Y» dans ses relations à l’emploi sont les objectifs de cette recherche. Le concept de schéma cognitif est

utilisés pour décrire comment les individus organisent leurs connaissances sur la carrière et l’emploi. Le processus de sense making est utilisé pour modéliser l’ajustement des individus aux exigences des contextes de travail. Les schémas cognitifs des individus sont étudiés grâce à la technique des cartes cognitives.

Les cartes de trois groupes d’individus sont comparés : des jeunes de la «génération Y» avant (N= 160) puis après leur premier recrutement (N = 127) et des salariés de la génération précédente (N = 113). Les résultats montrent que les schémas cognitifs des salariés de la « génération Y» ne diffèrent pas de ceux des membres de la génération précédente. Ils diffèrent, en revanche, de

ceux des étudiants membres de la « génération Y. »On montre donc comment les schémas des membres de la « génération Y » ne dépendent pas de leur appartenance générationnelle.