L’épuisement professionnel est-il plus prononcé lors des transitions de carrière ?

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L’épuisement professionnel est-il plus prononcé lors des transitions de carrière ?

Dunford, B., Shipp, A., Boss, J., Wayne, R., Angermeier, I. et Boss, A. (2012). Is burnout static or dynamic ? A career transition perspective of employee burnout trajectories. Journal of Applied Psychology, à paraître.

Des décennies de recherches théoriques et empiriques sur l’expérience de l’épuisement n’ont pas encore réussi à permettre une saisie globale du problème. Ce manque de compréhension est problématique parce que l’épuisement professionnel est un phénomène dynamique et que les interventions menées à cette fin doivent pouvoir s’appuyer sur de meilleures connaissances quant à savoir sur quoi intervenir et comment procurer le changement. Cet article aborde les théories existantes sur l’épuisement professionnel par l’articulation de trois dimensions, soit la fatigue émotionnelle (surcroit de fatigue entraînant un sentiment de stress personnel et interpersonnel professionnel constant), la dépersonnalisation (réponse négative de détachement aux différents aspects d’un emploi) et la réduction des accomplissements personnels (baisse du sentiment de compétence et de réalisation de soi au travail). Ces dimensions devraient, normalement, changer avec le temps selon le type de transition vécu : les nouveaux arrivants dans l’organisation, les personnes changeant d’emplois à l’intérieur d’une même entreprise, les personnes dont les tâches de travail furent reconverties. Un modèle conceptuel fut testé à cinq reprises sur deux ans d’enquête auprès de 2089 employés du secteur de la santé. La mesure de l’épuisement professionnel à chaque vague d’enquête fut réalisée par le  Maslach Burnout Inventory (Maslach et Jackson, 1981), lequel évalue la fatigue émotionnelle, la dépersonnalisation et la réduction d’accomplissement personnel. Les résultats suggèrent que l’épuisement professionnel est relativement stable pour les personnes changeant d’emplois à l’intérieur d’une même entreprise, mais plus prononcé pour les nouveaux arrivants dans une organisation et les titulaires de poste. Il fut également relevé que les dimensions d’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation sont plus sensibles aux transitions de carrière qu’à des accomplissements personnels de moindre envergure. Les résultats indiquent que la fatigue émotionnelle et la dépersonnalisation s’accroissent légèrement lors de la première année d’épuisement professionnel avant d’atteindre un plateau pour les nouveaux arrivants dans les organisations et les personnes dont les tâches de travail furent reconverties lors des deux années suivantes. Même si les personnes changeant d’emplois au sein d’une même organisation vivront un épuisement professionnel accompagné d’une plus forte réduction de l’accomplissement personnel que de fatigue émotionnelle ou de dépersonnalisation, cette dimension est également plus prononcée chez les deux autres groupes de participants, soit les nouveaux arrivants au sein d’une organisation et ceux voyant leurs tâches de travail reconverties. L’une des découvertes importantes est à l’effet que l’épuisement professionnel est plus prononcé lors d’épisodes de transitions de carrière que lors de périodes plus longues de maintien en emploi ou d’absence d’emploi.